Formation Recrutement Efficace

Partie 1 de la formation Recrutement Efficace

• Mettre en place des fiches postes et définition de profils (Job/Profile description)
• Jongler entre recrutement interne (gestion de carrière, promotion) et externe: avantages et inconvénients de chaque solution.
• Définir les valeurs de l’entreprise qui doivent être validées chez les candidats : les valeurs pour le recrutement
• Définir le process de recrutement adapté à chaque recrutement : Interne, mixte interne/externe, externe
• Quelles méthodes de sourcing (annonce, médias, écoles, réseaux, chasse,candidathèques…)
  Si appel à l’externe, pour quelle prestation, pour quels résultats, avec quel type d’organisme ?
  Nombres d’entretiens, types d’entretiens (individuels, collectifs, sketchs et autres assessments),
  L’utilisation de tests, de profils comportementaux, d’outils d’aide à la décisionProcess de décision : Qui valide quoi ? Sur quelle base commune statue-t-on ?
• Etre à l’écoute du marché pour étudier la fourchette de rémunération
• Travailler sur les facteurs d’attrait et les engagements de l’entreprise en matière de développement et de gestion des ressources humaines.
• Dresser une check list de compétences et qualités personnelles à valider auprès de chaque candidat et les méthodes de validation.
• Trier les CV
• Présélectionner au téléphone.Préparer le recruteur pour l’entretien
• Définition de l’entretien
• La structure de l’entretien: contexte, étapes, attitude du recruteur La grille d’évaluation du recruteur
• Les techniques et questionnement et de reformulation
• Quelques qualités à développer par le recruteur : connaissance de soi, relation client, écoute active, etc.

Partie 2 de la formation Recrutement efficace

• Les cessions collectives : pourquoi, dans quels cas, comment
• L’assessment (individuel, en groupe).
• Le questionnement, l’écoute, la relance, le silence
• La mise en situation orale ou physique
• Mettre à l’aise le candidat et traduire les valeurs de l’entreprise
• Mener le jeu plus par la méthode que par les dires : 80 % temps de parole au candidat, 20%recruteur
• Faire parler et laisser parler
• Se  structurer de manière à laisser l’espace à l’autre : apprendre comment il fonctionne, qui il est.
• Comment ne pas faire les questions et les réponses ?
• Comment ne pas trop en dire au risque d’orienter les réponses du candidat ?
• Comment ne pas juger positivement ou négativement un candidat trop vite ?
• Comment prendre des notes en entretien ?
• Mettre en œuvre toute s ses méthodes avec sérénité, en rassurant le candidat, dans une démarche gagnant/gagnant
• Comment analyser les comportements des candidats et comment réagir de manière appropriée à chaque comportement ?
• Les différents tests et profils qui existent sur le marché ?
• Comment gérer son timing et mettre fin à un entretien ?Post Entretien
• Dresser un tableau récapitulant : candidats retenus : critères, niveau d’adéquation…candidats rejetés : critères de rejets, non adéquation…
• Etablir un reporting : point à prendre en considérations, nouveaux  aspects découvert suite aux entretiens, points à améliorer dans le processus de recrutement…